BRAK ZAUFANIA JAKO PRZESŁANKA DO ROZWIĄZANIA UMOWY Z PRACOWNIKIEM

W polskim prawie pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika w przypadku wygaśnięcia zaufania do realizacji powierzonych mu obowiązków.

Byłoby to nonsensem gdyby pracodawcy prowadzili współpracę z osobami, do których stracili całkowicie zaufanie równolegle wypłacając im wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Jak wskazuje orzecznictwo instytucja ta mogłaby być skrupulatnie wykorzystywana przez pracodawców w celu często nieuczciwego pozbycia się niewygodnego z różnych powodów, nawet osobistych pracownika. Jak widzimy mogłoby być to dla niego krzywdzące przy założeniu, iż należycie wykonuje zadeklarowane w umowie obowiązki. Prawodawca wychodząc naprzeciw takim sytuacjom podjął się rozwiązania jakim jest zastrzeżenie, iż chcąc powołać się w treści wypowiedzenia na utratę zaufania względem pracownika należy takie argumenty w pełni udowodnić.

Drugim warunkiem jest wcześniejsza sygnalizacja pracownikowi swoich wątpliwości w stosunku do jego osoby. Treść wypowiedzenia absolutnie nie może być sformułowana na zasadzie wpisania motywu „ utrata zaufania w stosunku do pracownika”, tak zbudowane pismo z pewnością zostanie bez problemu podważone w sądzie pracy. W związku z tym chcąc powołać się na powyższy motyw bezapelacyjnie należy jako pierwszy krok wypunktować listę argumentów, których suma doprowadziła do zaistniałego stanu rzeczy. W przypadku przegranej sprawy pracodawca w sposób dotkliwy może odczuć skutki swojego błędu w formie przywrócenia zwolnionej osoby do pracy lub niejednokrotnie dochodzi do przypadku roszczeń odszkodowawczych ze strony pracownika do czego sąd może przychylić się również pozytywnie.

Orzecznictwo nakreśla naturę instytucji utraty zaufania nazywając ją mianem obiektywnej i racjonalnej.

W podstawie do zwolnienia pracownika nie powinna znajdować miejsca subiektywna i arbitralna ocena pracodawcy podpięta wręcz pod samowolę. Pracownik w sposób niedwuznaczny musi wykazać się zachowaniem obiektywnie nagannym. Jako przykład sytuacji, w których wypowiedzenie złożone w kontekście utraty zaufania do pracownika jest stosunkowo zasadne możemy kolejno wymienić: cykliczne nieobecności w pracy w wyniku choroby przy równoległej dezorganizacji, popełnienie przestępstwa związanego z danym zawodem/ stanowiskiem. Również niespełnienie dotyczące ram oczekiwań powierzonych nam przez pracodawcę w treści umowy przy jednoczesnej pewności, że zatrudnienie nowego pracownika da pracodawcy gwarancję osiągnięcia lepszych wyników pracy.

Ostatnią przesłanką może być naruszenie przepisów finansowych jeżeli pracownik znajduje się w dziale księgowości lub błędne rozliczenie powierzonego nam mienia. Istotna jest również pozycja pracownika w hierarchii służbowej danej firmy bądź instytucji. Konkretyzując im wyżej postawiona osoba pełniąca funkcję np.: kierownicze tym bardziej będzie zasadna utrata zaufania względem popełnienia przez nią jednej z wymienionych przesłanek.

Pracodawca po stworzeniu listy uwag uzasadniających powołanie się na utratę zaufania może rozwiązać umowę o pracę w różnym trybie. Pierwszym z nich jest porozumienie stron, tutaj wyróżniamy to „ z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy” lub „ bez zachowania okresu wypowiedzenia”.

W pierwszym przypadku ważną czynność stanowi doręczenie wypowiedzenia w taki sposób aby posiadać pewność, że pracownik zapoznał się z jego treścią. Pracownik ma możliwość skorzystania z odmowy przyjęcia powyższego pisma, jednak nie stanowi to dla niego ochrony przed ewentualnym zwolnieniem. Dokument powinien posiadać formę pisemną , wymieniać przyczyny rozwiązania umowy a także zawierać termin w jakim pracownik ma możliwość złożenia odwołania od danej decyzji do sądu. Zatem jeśli pracownik miał możliwość zapoznać się z wypowiedzeniem pomimo to nie przyjął go, bo się z nim nie zgadza, to nie powoduje to bezskuteczności wypowiedzenia.

Podsumowując utrata zaufania w stosunku do pracownika absolutnie „ sama w sobie” nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Składa się na nią szereg czynników i okoliczności, które pracodawca musi wykazać chcąc sięgnąć po tę metodę pożegnania się ze swoim pracownikiem. Sądy polskie podkreślają ogromną rolę zaufania na linii pracownik-pracodawca. Nie tylko zaufanie pracodawcy jest fundamentalne do nawiązania poprawnych warunków w pracy również pracownik powinien czuć się komfortowo aby móc owocnie wywiązywać się z powierzonych mu zadań.

Katarzyna Ligocka

Studentka EWSPA Bruksela

 

Bibliografia:

Źródła internetowe :

1. https://poradynacodzien.pl/utrata-zaufania-do-pracownika/
2. https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzu-dziennik-ustaw/kodeks-pracy-16789274/art-30